Mobbing nedir? İşyerinde psikolojik tacize uğrarsan hakların ve izleyeceğin yol

Mobbing nedir ve kanunda nasıl geçer?

Mobbing, günlük dilde işyerinde sistemli biçimde uygulanan psikolojik tacize verilen addır. Kanunlarda "mobbing" sözcüğü geçmez; konu iki yerde karşına çıkar.

• Türk Borçlar Kanunu md. 417: İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak zorundadır.
• İş Kanunu md. 24/II: İşveren ya da onun davranışları nedeniyle işçiye, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır.

Bir davranışın tek tek mobbing sayılıp sayılmayacağına dosyadaki olaylara bakarak mahkeme karar verir; kanun bir davranış listesi vermez.

Hangi davranışlar haklı nedenle fesih sebebi olabilir?

İş Kanunu md. 24/II, işçiye derhal fesih hakkı veren işveren davranışlarını sayar. Mobbing iddialarında en çok şu bentler gündeme gelir:

• İşverenin, işçinin ya da ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz söylemesi veya davranışta bulunması, ya da işçiye cinsel tacizde bulunması (b bendi).
• İşverenin işçiye ya da ailesinden birine sataşması veya gözdağı vermesi; işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunması (c bendi).
• İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bunu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması (d bendi).
• Ücretin kanuna ya da sözleşmeye uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi (e bendi); bu başlı başına ayrı bir haklı fesih sebebidir (maaş yatmazsa ne yapılır).

Tacizi yapan kişi işverenin kendisi değil de bir iş arkadaşı ya da yönetici olabilir. Bu durumda da işveren, TBK md. 417 gereği tacizi önlemek ve tacize uğramış olanın daha fazla zarar görmesini engellemek için gerekli önlemleri almak zorundadır. Bu yüzden durumu önce işverene yazılı bildirmek, hem d bendindeki "bildirmesine rağmen önlem alınmaması" şartını ispatlamanı kolaylaştırır hem de işverenin yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğini gösterir.

Haklı nedenle fesih için ne kadar süren var?

Ahlak ve iyiniyet kurallarına dayanan haklı feshi, davranışı öğrendiğin günden başlayarak altı iş günü içinde kullanman gerekir; her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu hak kullanılamaz (İş Kanunu md. 26). İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu süreler geçtikten sonra o olaya dayanarak haklı nedenle fesih hakkını kullanamazsın. Fesih bildirimini yazarken sebebi (hangi davranış, hangi tarih) açıkça yaz; bildirimin yazılı, tarihli ve karşı tarafa ulaştığını gösterecek biçimde olması ispat açısından önemlidir. Fesih bildirimi yapmadan önce haklı nedenle istifa rehberini okumanı öneririm.

Haklı nedenle işten ayrılırsan kıdem tazminatı alır mısın?

Evet: işçi iş sözleşmesini İş Kanunu md. 24'e göre haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, hâlâ yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu md. 14'ten gelir; 4857 sayılı Kanun'un geçici md. 1'i, 1475 md. 16'ya yapılan atfın İş Kanunu md. 24'e yapılmış sayılacağını söyler. Her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Haklı fesih yapan işçinin ayrıca tazminat hakları saklıdır (md. 26). Kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını kıdem ve ihbar tazminatı rehberinde bulabilirsin.

Mobbing için tazminat istenebilir mi?

Evet: işverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle kişilik haklarının ihlaline bağlı zararlar, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir (TBK md. 417/3). Kişilik hakkı zedelenen kişi ayrıca manevi tazminat isteyebilir (TBK md. 58). Manevi tazminatın tutarını mahkeme olayın özelliklerine göre belirler; kanunda sabit bir rakam yoktur ve bu rehber bir rakam vaat etmez.

Sağlık sorunu yaşadıysan doktor raporu, kullandığın ilaç ve tedavi belgeleri ile maddi zararını (tedavi giderleri, kaybedilen gelir) ayrı ayrı belgelemek gerekir.

Mobbing nasıl belgelenir?

Mobbing iddiasında kanıt toplamak sonucu belirler. Tarih tarih kayıt tutmak, olayı sonradan hatırlamandan çok daha güçlüdür.

1. Olay günlüğü tut: tarih, saat, kim, ne söyledi ya da yaptı, yanında kim vardı.
2. Yazılı iletişimi sakla: sana gönderilen e-posta, mesaj ve görev değişikliği yazıları. İşyerine ait bilgileri dışarı aktarmadan önce işyeri kurallarını ve kişisel veri kurallarını göz önünde tut.
3. Tanıkları not et: olayı gören iş arkadaşlarının adı soyadı.
4. Sağlık kayıtlarını al: işyerindeki durum nedeniyle başvurduğun hekim raporları.
5. İşverene yazılı bildir: insan kaynakları ya da yönetimle yaptığın yazılı başvuru, işverenin tacizi önleme yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğini gösterir.

Gizli ses kaydının delil olarak kullanılabilmesi ayrı bir hukuki sorudur; gizli ses kaydı rehberine bak.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekir mi?

Kanuna, bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun md. 3/1). Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir (md. 3/2).

Kıdem tazminatı gibi bir işçi alacağı için dava açmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurman gerekir. Talebinin (örneğin yalnızca manevi tazminat) bu kapsama girip girmediğini bir avukata ya da arabuluculuk bürosuna sormadan dava açma. Arabuluculuk masrafları için arabuluculuk ücreti rehberine bak.